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•  领导者提供的指导和方向（工作行为）的数量

•  领导者提供的社会情感支持（关系行为）的数量

•  被领导者在执行一个具体的任务，职能或目标时所表现出的绩效准备度水平

情境领导者学习展现出四种核心的、常用的和关键的领导能力：

诊断：

了解他们试图影响的具体情境的细微差别

适应：

根据情境的变化来调整他们的行为

沟通：

以对方能理解和接受的方式与他人互动

推进：

管理走向更高绩效的流动趋势

情境领导^®强调了执行的灵活性和简单性，使领导者准备好应对当今工作环境中普遍存在的最紧迫的挑战。

提高员工参与度

虽然有影响力的行为是情境领导^®的重要结果，但肯定不是唯一的结果。美国领导力研究中心和美国训练产业公司最近重新确认的研究表明，当领导者的任务或指导行为与被领导者的需求相匹配时，被领导者很可能会对其工作满意度更高，他或她所从事的工作有更高的意义感，以及改善工作与家庭的平衡。同时支持性行为对被领导者的参与度也很重要，确保被领导者获得适当数量的正式和非正式认可是最关键的。

动机因素

员工是独一无二的。激励某一个人的动机可能是削弱另一个人的。情境领导^®承认这些差异，并考虑每个员工的具体任务的意愿是不同的。daniel pink从几十年来关于人类动机的科学研究中得出结论，高绩效和工作满意度的秘诀主要是内在的 —— 源于我们需要自我指导，学习和掌握新技能，以及做一些有意义的事情。

在选择领导风格时，情境领导^®会考虑员工的动机水平。例如，一个积极主动的员工需要的辅导要比没有积极主动性的个体少。由于动机主要来自于个人内部，所以领导者必须了解什么激励了他们的员工——减轻员工参与度和生产力下降的风险。

信任的力量

赢得他人的信任是领导者每天都需要进行的投资。它不能通过培训课程，晋升或提高职位获得。领导者必须时刻注意他们的言行，因为所有来之不易的信任都会在一次行动（或不行动）中被焚毁。

信任和信誉是有效领导的核心原则。员工必须对领导者能带他们出成果的领导能力有信心。另一方面，不信任可能会成为“低满意度，低绩效和员工流失”的滋生地 ——这些都会对组织的基本面产生负面影响。建立和维持强大的参照权力基础有助于领导者与他们试图影响的人建立信任。 没有信任，领导者将无法有效地管理变革。

讲师介绍

讲师：韦立皓 leo wei

• 美国领导力研究中心（cls）《情境领导^®》授证培训师

• 美国阿拉莫学习系统（alamo）《思维之剑^®》 授证培训师

• 美国个人优势出版社（psp）《sdi^®内驱力-建立责任》 授证培训师

• 中国国家心理咨询师二级

• 目前为麦肯特顾问公司资深顾问

讲师特点

• 10年以上外资500强公司培训负责人的经历，深切了解公司各个岗位及层级的培训需求以及背后的原因

• 15年以上培训师经历，尤其擅长商务沟通，演讲技巧，管理领导力，跨文化沟通，职业发展及能力测评方面的课程

• 擅长能力模型和各种测评工具，以及配合企业设计定制各种领导力项目和课程

• 深厚的心理咨询背景，擅长在培训中运用各种引导技术激发学员的自我意识，创新能力和想象力

• 授课方式风趣幽默，理论结合学员实际案例，并擅长各种沙盘以及培训辅助工具，激发学员在授课过程中的参与程度，深得学员喜爱

• 所有课程可中英文双语授课

课程信息

时间：2019年8月29-30日

地点：上海市徐汇区漕溪北路398号2505室

费用：人民币5980元/人